咨詢式培訓：幫助企業解決問題的利器
| 文章來源：華訓企管 時間:2014-09-15 17:13 點擊:
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咨詢式培訓：幫助企業解決問題的利器
核心提示：一、目前企業培訓的現狀,1、企業培訓形式單一，員工參與面不廣,2、企業培訓管理體系不完善,3、企業培訓與員工績效、企業績效脫節,4、企業培訓與員工職業生涯脫節,二、咨詢式培訓的作用,1、咨詢式培訓能很好地提高企業績效,2、咨詢式培訓能很好地提高員工績效,3、咨詢式培訓能提高員工忠誠度,三、咨詢式培訓的流程及應用,1、培訓前,2、培訓中,3、培訓后,
我國正處于知識經濟時代，留住骨干人才對企業發展至關重要。從平衡記分卡的四個維度的關系中，員工的學習與成長是企業所有戰略的基礎，有利于財務、客戶、內部流程三個維度的目標實現和業績提高。所以，從企業長遠戰略發展來看，加強對員工的培訓，不但是實現企業組織發展、保持市場競爭優勢的需要，也是企業吸引優秀人才、提高員工忠誠度的重要手段。
目前，越來越多的企業都非常重視培訓工作，從年初制定培訓計劃到培訓實施，使企業培訓的員工覆蓋面達到80％多。但是，培訓的效果卻不甚滿意，大多數員工覺得參加培訓對工作沒有幫助，有的員工甚至對培訓產生抵觸情緒，認為培訓占用他們的工作時間，影響了正常的工作計劃和個人收入。所以，企業迫切需要改變培訓操作的思路，不能讓培訓流于形式。
一、目前企業培訓的現狀
1、企業培訓形式單一，員工參與面不廣
很多員工，甚至是企業的高層領導，都認為企業培訓是人力資源管理部門的事情。通常，很多企業的培訓做法是：在年初或者月初，各部門的經理從人力資源管理部門拿到培訓時間計劃表，看看有哪些課題是要自己或者下屬參加的，到培訓的前幾天，就臨時安排工作比較空閑的人員參加。所以，有些員工崗位工作比較少，會經常被主管經理叫去湊數，而有些員工事務繁忙，幾年都沒有參加過培訓。
很多企業的人力資源管理部門人員沒有很好的業務分工，大家都在一起忙于行政事務性的工作，對培訓工作的執行只是為了應付上級領導的檢查。很多企業的培訓形式就是組織學員觀看培訓光碟、臨時參加市場上相關主題的公開課，或者通過熟人介紹培訓師到企業講講課。由于沒有很好地對培訓進行設計和規劃，培訓的形式單一、內容枯燥。
2、企業培訓管理體系不完善
很多企業的培訓資源分配不合理，比較喜歡把錢花在培訓的過程上。要挑選大牌老師，要跟知名咨詢公司合作，總之，就是要把培訓過程辦得轟轟烈烈。而對培訓評估、培訓效果轉化方面很不重視，學員參加培訓就像在看電影，欣賞培訓師在課堂上表演，充當娛樂。
很多企業沒有專業的培訓組織管理人員，沒有培訓審批管理流程。經常是培訓經理、人力資源經理有朋友在咨詢顧問公司上班，讓朋友介紹培訓師到企業講課。在培訓課程選擇上盲目跟風，為時髦而培訓，為培訓而培訓。這樣粗放式的培訓管理，也造成員工對培訓的滿意度普遍較差。
3、企業培訓與員工績效、企業績效脫節
很多企業感覺培訓沒有效果，完全在浪費金錢。其中，培訓無效分成兩類：第一、培訓的內容與員工工作崗位需求不符。也就是說，培訓對員工的工作現狀無直接或者間接的影響。第二、培訓內容有用，但是沒有把培訓效果轉化到工作中。很多企業在培訓后，一般都要求學員填寫《課程評估表》，作為對培訓的總結。但是，《課程評估表》設計的內容簡單，僅僅是對培訓內容、培訓現場的定性認識，沒有要求員工把培訓內容與日常工作掛起鉤來。結果，員工的工作原來是怎樣干，培訓后還是怎樣干。
企業培訓是一種內部的人(續致信網上一頁內容)力投資行為，目前很多企業的培訓與員工績效、企業績效脫節，培訓投資完全得不到回報，不能提升績效，從而為企業創造更多效益。
4、企業培訓與員工職業生涯脫節
很多企業擔心員工受培訓后離職，企業就會損失了其人力資本的投資。造成員工高流失率的原因，是員工對自己在企業中的職業生涯發展沒有很清晰的了解，不知道自己通過培訓，掌握某項知識、技能后，能在崗位發展、薪酬提升上達到什么樣的結果。
企業在培訓方面很矛盾：一方面，企業希望通過培訓吸引人才、留住人才；另一方面，企業又想盡最大力度來避免因員工離職而導致的培訓損失。由于企業培訓與員工在企業的職業發展脫節，企業永遠也解決不了這個矛盾。
從目前企業培訓的現狀中可以看到，大多數企業只是簡單地把培訓作為對員工的一種福利。隨著外部市場競爭加劇和企業逐漸發展壯大，企業也暴露出很多管理方面的問題，遇到了再發展的瓶頸。越來越多的企業開始關注培訓的實用性、有效性，要求培訓要起到真正提高企業人力資源水平和解決企業管理問題的作用。筆者根據多年給企業提供培訓和管理咨詢的經驗，提倡在企業中引入“咨詢式培訓”。
咨詢式培訓，就是把管理咨詢的方法引入培訓中，以企業存在的問題為出發點，通過在培訓過程中，訓練學員分析問題，找出問題產生的根源，并提出有效的解決方案，持續提升績效水平。
二、咨詢式培訓的作用
1、咨詢式培訓能很好地提高企業績效
咨詢式培訓定位在有針對性地解決企業問題，從而提升企業績效。在培訓需求評估上，對組織和階段任務進行全面分析，找出績效差距和薄弱環節，確定培訓在公司、職能部門層面上的目的。在培訓結果轉化評估上，要求人力資源管理部門、受訓職能部門、與受訓員工工作相關的職能部門人員共同參與，站在有機的整體組織上實施執行，把培訓內容與企業績效掛鉤，達到很好的人力資源投資回報。
2、咨詢式培訓能很好地提高員工績效
咨詢式培訓在培訓需求評估上，除了對組織、對部門需求進行分析，也要對受訓員工進行全面分析，全面了解員工能力與崗位需求、崗位績效目標的差距和薄弱環節，確定員工的培訓目標。在培訓結果轉化評估上，強調員工學以致用，用而有效，重點關注員工在知識、技能、態度、行為、業績方面的培訓前后變化。
3、咨詢式培訓能提高員工忠誠度
咨詢式培訓強調幫助員工能更好地在企業中的發展。在整個培訓過程中，需要人力資源管理部門、受訓員工的直接上司、受訓員工本人的參與。這樣，員工充分了解自己的工作崗位績效要求和目前存在的差距，也可以從人力資源管理部門處了解自己績效提升后，能夠在企業中的職業發展方向。咨詢式培訓是由人力資源管理部門、員工直接上司和員工本人共同設計員工的個人培訓計劃，并開展后續的培訓執行、評估、考核工作，使員工通過培訓提升了自己在企業中的價值，從而提高了員工滿意度和忠誠度。
三、咨詢式培訓的流程及應用
咨詢式培訓的流程見圖1所示。先通過培訓需求分析，確定培訓目標和培訓計劃，接著實施培訓，然后是培訓結束后評估、培訓結果轉化、進行中長期評估，最后對培訓進行總結。上一次的培訓總結，可以作為下一次培訓需求分析的參考，從而形成螺旋式上升的循環，通過培訓不斷地解決企業新的管理問題，提升企業績效、員工績效。
從流程中可以看到，咨詢式培訓比傳統的企業培訓周期更長、步驟更多、內容更具實用性和針對性，所以對企業組織、管理人員和培訓師都提出更高的要求。要有效地實施咨詢式培訓，首先，企業組織要把培訓工作提升到企業戰略層面，培訓不只是人力資源管理部門的事情，公司所有的職能部門都要積極參與到培訓工作中；另外，培訓組織管理者不再只承擔簡單的事務性工作，而要具備相應的人力資源管理專業能力；最后，要求培訓師同時具備豐富的管理咨詢和培訓經驗，才能解決企業個性化的問題，根據企業的實際情況、特殊情況實施培訓。
簡單來說，可以把咨詢式培訓分成三個階段：培訓前、培訓中和培訓后。
1、培訓前
培訓前的工作是進行培訓需求分析、確定培訓的內容和形式。
培訓需求分析包括了組織分析、任務分析和人員分析。組織分析就是根據公司經營戰略，決定相應的培訓；任務分析就是明確崗位任務的職責及各種重要工作任務對任職者的知識、技能和行為方面的要求；人員分析就是對員工目前工作績效的全面分析，找出與目標績效的差距和薄弱環節，確定受訓者以及培訓的內容。
通過需求分析，找到了企業需要解決的個性化問題，確定培訓的內容和形式。
2、培訓中
培訓實施的重點，是把學員在實際工作中遇到的客觀狀況帶到課堂上進行分析，現場幫助學員找到解決問題的思路和方法。
通常，學員提供的都只是問題的表象，比如：產品合格率低、員工工作積極性低、市場份額下降等。而且，企業遇到的問題都不是獨立存在的，各種不同的問題之間會形成一定的關聯。培訓師就要通過運用各種科學的技術、工具，從現象找到本質，分析產生問題的原因，從而找到解決問題的思路和方法。
在培訓過程中，培訓師結合受訓企業的真實案例，給學員大量的實戰訓練，在訓練學員能力的過程中，既提高了學員分析問題、解決問題的能力，也解決了學員的日常工作中遇到的實際問題。
3、培訓后
一般企業的培訓后評估，只是簡單地讓學員填寫《課程評估表》，對培訓師的授課技巧、培訓內容和培訓現場氣氛作一個小總結，以衡量學員在知識、技能上是否有所收獲。根據筆者的經驗，在培訓后僅僅評估培訓師是不夠的。因為學員才是培訓的主體，如果沒有評估學員是否在培訓中解決了工作中遇到的問題，和在培訓后的工作是否得到改善，培訓作用還是得不到體現。
咨詢式培訓運用有效的手段，在培訓后加強了對學員的評估。
首先，在培訓結束后的1周，召集學員進行書面考試，檢驗學員對培訓知識點的掌握程度，以評估學員有沒有解決工作中遇到的問題。
然后，在培訓后讓學員與自己直接上級共同制定《崗位行動計劃》，把培訓的知識點、方法、工具運用到日常工作中，并在以后的1-2個月時間內，實施和檢驗《行動計劃》，以評估培訓對學員的工作是否有改善。
咨詢式培訓是通過培訓解決企業問題最有效的方式之一。當然，在瞬息萬變的內外部市場環境下，企業遇到的問題層出不窮，對培訓的要求也會不斷變化。需要培訓工作者不斷完善培訓形式，使培訓對企業更加實用有效。
